アソビューAdvent Calendar 2023の12日目（B面）の記事です。

こんにちは！いえ、おはようございます！かもしれませんね。中途採用を担当している浅香翔太です。今年7月に開催されたビズリーチ社のHRイベント「HRSS」に登壇した際に話した内容をまとめたものを、アドベントカレンダーとしてお届けできればと思います。

エンジニア採用の重要性

有効求人倍率の向上や働き方の多様化などを要因に、エンジニア採用が年々難易度を増しているのは言わずもがなかと思いますが、私たちのようなITプロダクトを提供する会社においては、その作り手であるエンジニアを採用できるか否かは死活問題となりえます。

引用：レバレジーズ株式会社『ITエンジニア・クリエイターの求人倍率、15.8倍と高止まり続く』

凡事徹底のすすめ

アソビューの採用は、独創的な打ち手に強みを持っているわけではありません。いくつかにポイントを絞り、やると決めたことを愚直にやり切る、ただそれだけです。これができていない企業が多いので、候補者様との信頼関係構築でアドバンテージをとることができるという、シンプルな話です。

採用KPI

採用では以下の図のようにファネルで整理し、各ステップでの課題に対して打ち手を検討し、細かくPDCAサイクルを回しています。今回「凡事徹底のすすめ」としてお話するのは、赤くなっている応募〜承諾の部分です。引用：浅香がビズリーチ社のHRイベント「HRSS」に登壇した際に使用した資料より抜粋

理想は1名応募→1名承諾です。もちろんそう簡単にはいきませんが、自社とマッチする人の応募を増やし、そうでない人の応募を減らすことで採用活動の効率を高めることがポイントになります。この取り組みは自社のメリットだけではなく、候補者様のメリットも大きいです。候補者様は仕事をしながらの転職活動であったり忙しい中で取り組んでいたりするわけなので、無用な時間を取らせずに済みます。

当社アソビューでは、ざっくり10名面談→1名承諾を目標としています。実績ベースでお話すると、凡事徹底にこだわり始めてから1年ほどで、初回面談から内定までの通過率がYoY533%、内定承諾率もYoY140%を実現しました。直近もまだまだ改善傾向にあります。

これを実現するために行ってきた凡事徹底について、ご紹介します。

情報共有の凡事徹底

まずは、採用進捗の見える化を行います。自社で設定している採用プロセスとそれぞれの歩留を明確にすることで、必要な打ち手が見えてきます。引用：浅香がビズリーチ社のHRイベント「HRSS」に登壇した際に使用した資料より抜粋／実際の採用レポートの一部

また、上記のような定量データはもちろん、バイネームレベルで採用関係者内で共有を行います。

どのステップにどれだけの候補者数がいるのか
最終フェーズのAさんは、どんな転職軸で、どんな企業の選考を受けているのか
そもそも、採用したいターゲット像は適切か。その認識は合っているか。

一見当たり前ですが、しっかりやり切ることで採用プロセスを綿密に設計することができ、候補者様へのアトラクトにもつながってきたりします。

母集団形成での凡事徹底

【求人作成編】

求人作成する際、何をイメージしながら作成されているでしょうか。求人はいわば広告ですので、候補者様の心に響くようなメッセージが必要です。どんな業務内容なのか、報酬や働き方はどうなのか、自分の経歴でも応募することができるのか etc. 本文をこだわっていても、タイトルがイマイチだったり、アイキャッチがイマイチだったりするともったいないです。自社の強みを最大限活かせるキャッチにできると目に留まりやすくなります。

【スカウト編】

スカウトも同様で凡事徹底に取り組み、返信率をYoY215%の実現ができました。私たちは1通1通、候補者様のプロフィールを拝見し丁寧にメッセージ作成することにこだわりを持っています。スカウト1通にもコストが発生しますので、1時間で100通送り1件返信があるよりも、1時間で10通送付し1件返信がある方が費用対効果は良いわけです。媒体に登録している転職者も無限にいるわけではないので、限られたターゲットに対して無駄なく送付することは重要度がとても高いです。

そんな中で私たちがこだわったのは以下の2点です。

Why youの明瞭化（なぜあなたと面談したいのか）
アクティブユーザーへの優先送付（ログイン日数が近い=開封可能性が高い）

上記は、取り組み始めたばかりのうちは時間がかかるかもしれませんが、定着してしまえば案外重たい業務ではありません。ぜひ挑戦してみてください。

【エージェント対応編】

エージェントを「人材紹介の業者」という認識で雑なコミュニケーションになっていませんでしょうか。私たちが業務上で目標や決まりを持っているように、エージェントも同じです。成果を出すために必要なのは、発注者と受注者という関係性の明確化ではなく、お互いの課題や要望を認識し合うことです。

「あのエージェントは全然良い人を紹介してくれない」ではなく、「採用ペルソナが伝わり切っていないので、内定となった人の特徴やキャリア概要を伝えてみよう」のような思考変換をしていくことが非常に重要です。

これを徹底した結果、とあるエージェントからの紹介では5人紹介→1人面談だったのが、1~2人紹介→1人面談ができるようにまでなりました（もちろん常にではないですが）。

こちらも、ぜひコミュニケーションの取り方を一度見直してみていただければと思います。

候補者対応での凡事徹底

私たちは社内で「採用の虎の巻」というものを作成し共有しています。その中でポイントとしているのが、「転職者は不安である」ということです。選考結果はどうなったかな、面談目的はなんだろう、日程仮抑えして候補出してるんだけど確定できるか etc. ほぼ全てのステップにおいて不安を感じています。

不安解消のために私たちが取り組んでいることとして以下2つを紹介します。

24時間以内対応の徹底
初回面談前の情報提供とアンケートの実施

まず、選考結果の連絡や応募への一次対応をはじめ、原則としてメール受信から24時間以内に何かしらのアクションをすることを心がけています。いつまでに返信がくるかがわかっていれば、そこに向けたスケジューリングがご本人の中でも可能になります。些細なことではありますがこのインパクトは実は大きく、最終意思決定の際に響くこともあります。人間ですので、悩んだ際には印象が良かった方に意思決定をすることも多々あります。日程調整等のコミュニケーションが安心しでスピーディにできただけで内定承諾率の向上につながる可能性があります。

また、初回接点の重要度は非常に高いです。この接点でどんな話ができるかで、二次面談に進んでいただけるかが変わってきます。この重要な接点をより有意義にするためには、事前に情報をインプットしておいてもらうことも大切ですし、候補者様が何に興味関心を持っているかの事前把握も大切になってきます。

まとめ

ここまで一部ではありますが、アソビューで凡事徹底しているエンジニア採用についてお話してきました。記事としてまとめてみると、案外あっさりしているな、というのが執筆してみての感想ではありますが、ここまで非常に細かく地道な改善PDCAを回してきた結果であります。事実として採用成果に繋がってきていますので、これらのTipsが少しでも皆様のエンジニア採用の参考となり、世のエンジニアの皆様のHAPPYな転職活動に繋がっていけば嬉しい限りです。

アソビューでは一緒に働くメンバーを募集しています！事業成長や組織改善にコミットしたいエンジニアの方がいらっしゃいましたら、カジュアル面談もありますので、興味があればご応募いただければと思います。